Les milléniaux représentent la relève du marché du travail. Comme l’économie est florissante et le chômage, en chute libre, ils ont le beau rôle. L’industrie doit s’y préparer.

Comment les attirer, les mobiliser et les fidéliser ? Un beau défi en perspective. L’industrie de l’assurance est particulièrement concernée. La Journée de l’assurance de dommages, tenue le 13 mars dernier, y a dédié une session.

 « Leurs attentes sont différentes, explique Stéphane Simard. Pour eux, le travail est un moyen de réaliser leur vie personnelle. Dans leur esprit, il n’y a pas de frontière entre les deux. Leur engagement est envers les personnes et non l’organisation. Leur supérieur hiérarchique ? Un mentor. Surtout pas un boss ! Comment gérer cela ? »

Conférencier international, auteur de cinq ouvrages traduits en quatre langues, dont le best-seller Génération Y, formateur professionnel, Stéphane Simard a outillé quelque 20 000 gestionnaires au fil des ans dans le but de relever ce défi qui revient à chaque génération, mais avec des exigences particulières. Il a aussi travaillé dans des postes de direction au sein de moyennes et grandes entreprises. Sa capsule Le générateur d’engagement est lue par plusieurs milliers d’abonnés chaque semaine sur Internet.

« Nous sommes passés de la génération de La Boîte à surprises (les babyboumeurs) à celle de Passe-Partout (les X), puis à celles des Simpsons (les Y) et des Télétubbies (les Z) ! Même si les différences sont davantage individuelles que générationnelles, il existe des tendances lourdes pour attirer les moins de 40 ans et aller chercher le maximum de leur potentiel. Je pense en particulier à l’ambiance de travail et au sens à donner à leur fonction. Le comment et le pourquoi. »

Travailler pour se dépasser et non pour le salaire

Les milléniaux travaillent pour apprendre, pour se dépasser, pour se réaliser. L’argent vient en second. Ce qu’ils recherchent, c’est une atmosphère conviviale et stimulante, un esprit d’équipe, des défis humains à relever. Et une raison d’être valorisante et utile à leur travail. Par exemple, trouver des solutions concrètes à des problèmes vécus par les gens. Contribuer à assurer la tranquillité d’esprit autour d’eux. Bref, le caring. L’empathie. Et ils se définissent comme des collaborateurs et non des exécutants. Lors d’un sondage, 76 % d’entre eux ont répondu que « leur patron pourrait apprendre beaucoup de moi » et seulement 42 % ont répondu oui à l’affirmation « mon patron sait où il s’en va ».

« Y se prononce why en anglais, rappelle Stéphane Simard. Préparez-vous : les milléniaux questionnent tout. Leur répondre est à leurs yeux une marque de respect. Contrairement aux générations antérieures, ils sont prêts à quitter si ces conditions ne sont pas remplies. À l’inverse, ils vont accepter un emploi moins bien rémunéré pour vivre pleinement ces valeurs. Les gens de ressources humaines doivent s’adapter et surtout vendre leur entreprise en ce sens comme des gens de markéting. »

Miser sur la performance

Il insiste sur l’importance des revues individuelles de performance comme outil de mobilisation. À la fois pour les stimuler en reconnaissant ce qu’ils font de bien, mais également pour changer ce qui doit l’être dans leur vie au travail. Avec quel genre de personnes aimes-tu travailler ? En quoi te considères-tu supérieur à la moyenne ? Qu’est-ce que tu aimes faire par-dessus tout ?

« Il faut aussi se servir des plus performants pour aller chercher les autres. Essayez de savoir ce qui les a attirés dans l’entreprise, ce qui leur plaît, ce qu’on devrait changer. Donc, les encourager à cheminer et les utiliser pour faire évoluer leur milieu de travail. »

Accrocs à la technologie, leur moyen de communication privilégié est le texto suivi des médias sociaux (Facebook, YouTube et Snapchat) et du courriel. Le contact personnel n’est quand même pas loin derrière. Mais ils sont avant tout tournés vers l’action.

Un axiome qui les résume bien : « Ce n’est pas ce que l’on sait qui compte, mais ce que l’on fait avec ce que l’on sait. »